继批量解约应届生、多名高管被追责之后，星宇股份的内部处罚事件再度出现剧情反转，新的细节争议让这场上市公司舆情问责陷入更大的舆论质疑。驱车有道消息，9月7日，星宇股份正式发布处罚公告，针对今夏粗暴处置百名应届生解约的舆情事件，宣布免去人力资源总监俞志明职务，同时对总经理周晓萍扣薪一年、分管副总调整分工扣薪，形成自上而下的多级追责。但公告落地后，多家媒体核查发现关键疑点：这家上市公司公开披露的组织架构、年报及公开材料中，并无“人力资源总监”这一正式岗位设置，让本次核心免职处罚的合理性、真实性遭到普遍质疑。
舆论争议的核心矛盾集中在岗位体系与人员身份的严重错位。记者查阅星宇股份历年年报、港股招股书、官网职级体系可以发现，公司对外公示的管理序列仅包含初级员工、班长、主任、部长、副总层级，并无总监级岗位。多名在职、离职员工也向媒体证实，公司内部长期只设人力资源部部长一职，不存在人力资源总监的岗位称谓，内部办公系统也无对应岗位编制。同时，2025年公司年报显示，现年61岁的俞志明早已在去年换届中离任董事，公开简历从未标注“人力资源总监”相关任职信息，从纸面资质来看，其并不具备公告中被处罚的岗位身份。
随着争议持续发酵，当地监管部门的介入回应，让整件事呈现出自相矛盾的状态。常州高新区人社部门在受访时表示，经调查确认星宇股份设有人力资源总监岗位，俞志明本人为公司党委书记兼任该职务，只是该岗位属于公司内部职务，未对外公开披露，同时俞志明属于返聘人员，因此超龄仍在岗。这套解释，也让星宇股份的内部治理不透明问题彻底暴露在公众视野中。
对于一家两百亿市值的A股、港股双重上市企业而言，内部设立未公示的管理层岗位、核心管理职务游离于公开披露体系之外，本身就是治理层面的明显瑕疵。上市公司的核心管理架构、岗位设置本应公开透明、有据可查，而星宇股份一边对外合规披露极简职级体系，一边内部设立隐形管理岗位，用于承担具体管理权责与事故追责，极易引发“定制岗位、定向背锅”的舆论猜想。
结合本次处罚梯度来看，舆论质疑并非空穴来风。顶层实控人周晓萍仅处以薪资扣罚，几乎不影响股权分红等核心收益，分管副总仅调整分工、扣薪处理，而被推到台前免职的俞志明，不仅岗位身份模糊，且早已退出董事序列、年龄临近退休，属于公司边缘管理层。轻重失衡的处罚尺度，叠加岗位不透明的漏洞，让此前看似严肃的自上而下问责，愈发像一场为平息舆情而上演的形式化纠错。
从行业视角来看，星宇股份此次连环争议，撕开了不少民营制造类上市公司的共性治理弊病：对外合规披露流于形式，内部权责体系混乱，舆情危机发生后优先以基层、边缘人员顶责，用程序化处罚完成公关闭环，却很少触及顶层决策漏洞。此前应届生批量解约的核心问题，源自企业前期盲目校招、后期粗暴止损的决策失误，根源在经营管理层，而非单一人力岗位的执行问题。
截至目前，星宇股份仍未针对岗位争议、处罚合理性作出二次官方说明。业内观点认为，本次风波早已超越简单的用工纠纷，演变为上市公司治理规范性的典型样本争议。若隐形岗位、模糊追责的问题无法厘清，此次处罚的公信力将持续打折，所谓的内部整改，也只会停留在表面的舆情修复层面，难以根治企业粗放的管理短板与决策漏洞。
